¿Moda o propósito genuino?

Las mujeres representan poco más del 50% de la población del país, y dentro de las personas que egresan de las universidades, aproximadamente llegan al 60%. Por eso sorprende que las mujeres sean menos del 20% con respecto a la dotación total del sector del Oil & Gas.

En los últimos años, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) pasaron a ocupar un lugar central en la agenda tanto social como corporativa. Entre declaraciones, hashtags y compromisos formales, surgen preguntas incómodas: ¿estamos frente a un cambio profundo o apenas ante una nueva moda de marketing?, ¿cómo distinguir la convicción del oportunismo? ¿Estamos ante esa frontera difusa que puede haber entre propósito genuino y moda pasajera?.

La polarización en torno al movimiento woke, y su contracara, el anti-woke, es un ejemplo de cómo se acentúa esa tensión. Entre quienes vemos las políticas DEI como un paso indispensable hacia una sociedad más equilibrada, y quienes las perciben como una estrategia de imagen o de exacerbación de la realidad.

Y en el medio quedamos las personas –que buscamos sinceramente insertarnos en el mundo laboral, progresar socialmente y desarrollarnos profesionalmente–, y las organizaciones –que genuinamente intentan involucrar talento, ser más innovadoras y lograr mejores resultados– ¿Y si todo fuera más simple? ¿Y si miráramos a nuestro alrededor sin sesgos ni prejuicios e intentáramos entender la realidad tal como es?.

Cada sector productivo tiene su contexto y dinámicas; en particular, la industria energética reúne condiciones que la hacen especialmente interesante: su complejidad técnica que se asocia a esa interdependencia entre la geociencia, la ingeniería y la geopolítica; su impacto global tanto económico, social, ambiental como estratégico; y su transformación constante que obliga a repensar cada modelo: convencional vs no convencional, onshore vs offhsore, fósil vs renovable, trabajo de campo vs remoto, y podríamos seguir.

Todo eso se traduce en un enorme potencial de generación de empleo a lo largo de toda la cadena de valor del sector energético, con perspectivas alentadoras para los próximos años.

La mejor estrategia es empezar a prepararnos para semejante desafío. Y uno de los principales cuellos de botella que se vislumbran es la escasez de talento, no sólo profesional sino también técnico, de oficio. Si a ese talento escaso –a su vez– lo sesgamos y le ponemos barreras, el problema se agrava.

Veamos algunos datos de la Argentina. Si tomamos como ejemplo, la dimensión de género, que atraviesa a otras dimensiones de la diversidad –como discapacidad, edad, religión–, observamos que las mujeres representamos poco más del 50% de la población del país y alrededor del 60% de quienes egresan de las universidades. Aun así, sorprende que seamos menos del 20% de la dotación total del sector del O&G.

Y ahí es cuando la respuesta a la pregunta original empieza a aflorar naturalmente: es necesario revertir una realidad que es crítica para el desarrollo sustentable de nuestro sector.

Quienes nos involucrarnos en temas DEI mediante acciones concretas solemos toparnos con cierto backlash: esa reacción negativa en las personas ante un tema que incomoda. A veces se manifiesta de forma sutil, evitando acompañar esas iniciativas, y otras de manera mucho más abierta.

Por eso me gustaría invitarlos a esta reflexión final. Cuando un tema incomoda, suele ser la señal de que algo está moviendo una creencia arraigada. Si transformamos esa incomodidad en oportunidad, podremos construir entornos laborales cada vez más inclusivos, equitativos e igualitarios, donde las diferencias no se toleren, sino que se valoren.

Y todo eso conlleve a un resultado natural: equipos de trabajo más comprometidos, creativos y motivados, capaces de impulsar el crecimiento que necesitamos para el desarrollo energético de la Argentina.